En juin dans Courrier Cadres
Par : La rédaction le Vendredi 04 juin 2010
Retrouvez ce sujet dans le numéro de juin de Courrier Cadre, en kiosque.
En couverture : un coach, pour quoi faire?
Il est entré sous toutes ses formes dans l'entreprise et explose maintenant chez les cadres qui y ont recours, de façon individuelle, pour booster leur carrière. mais à quoi sert vraiment le coaching?
- Quand l'entreprise vous offre un coach
- Quand chacun cherche son coach
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mercredi 9 juin 2010
mardi 8 juin 2010
Recourir à un coach : les questions à se poser
Tous droits réservés Les Echos 2009 19/11/2009
Il ne sait pas, il ne soigne rien et il ne se substitue pas à son client. Autres indices :
il aide au développement d’unpotentiel et d’un savoir-faire à l’aide d’outils spécifiques etdans un cadre strictement professionnel.
Enfin, il n’a pas son pareil pour manier la métaphore et assimiler un dirigeant
ou une entreprise à une grenouille
mourante, car cuite à petit feu dans une eau bouillante. De qui s’agit-il ?
D’un intervenant extérieur – uncoach – qui aide à passer des obstacles professionnels. La nouveauté est qu’aujourd’hui son action gagne en importance
en entreprise, de la SNCF à Danone en passant par L’Oréal. A tel point qu’il se heurte désormais moins, comme il y a cinq ans, à un problème de reconnaissance
de son utilité que de juste place face à son client.
Une récente enquête de l’International Coach Federation
indique que 68 % des coachés estiment ne pas perdre leur investissement
et que les plus satisfaits en évaluent la rentabilité
à 344 %. Convaincus de l’utilité du coach, dirigeants et cadres
dirigeants continuent néanmoins de se poser quantité de
questions. Leur faut-il un familier de leur secteur d’activité ou
bien un généraliste ? « Pour moi, dès lors qu’il a bien saisi le code génétique de notre société (sa culture, son histoire, etc.), il n’est pas nécessaire qu’il connaisse notre secteur d’activité », estime Patrick Le Cerf, directeur
exécutif et secrétaire général de Groupama Transport. Ce n’est pas l’avis de Sandrine Lilienfeld, présidente de NafNaf, ravie que son coach connaisse comme sa
poche le secteur du prêt-à-porter.
« Mais d’autres secteurs aussi, comme la banque et l’informatique, où il y a de bonnes idées à glaner », insiste-t-elle.
Autre question : quelle distance tenir ? Faut-il limiter son rôle à celui d’un accompagnateur ou bien le laisser s’immiscer dans la réalité professionnelle, voire dans certains aspects de la sphère privée ? Caril s’en passe parfois de belles au
cours des séances de coaching. Certains versent des larmes, d’autres y parlent de somatisationà l’évocation d’un mal de
dos chronique, ou encore déplorent une voix défaillante dès que le stress professionnel se fait intense. La proximité entre coach et coaché peut aussi être telle que les liens, de professionnels, virent à l’amitié. Ou à l’embauche
du coach comme salarié, ce qui, du coup, lui fait perdre son regard extérieur et sa
neutralité.
Exclure la complaisance « Le coach fait ouvrir les yeux sur certaines vérités et casse les nondits», estime Patrick Le Cerf, qui se fait conseiller avec deux
autres dirigeants dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle gouvernance. « Nôtre coach est témoin d’une intimité professionnelle qui se traduit
parfois par un certain niveau d’émotion, du type : Tu as pris telle décision et je l’ai mal vécu. » Comme eux, nombre de dirigeants ressentent ce même besoin de développer des aptitudes aux rapports humains. La raison ? Stressés par de multiples
obligations de résultat, ils savent commander et suivre des
objectifs, mais se retrouvent désemparés face à des gens à gérer et à motiver. « Quel temps accorde- t-on à la reconnaissance du droit à l’erreur, à la valorisation
de l’autre, à l’écoute, a l’empathie quand chaque manager consacreb en moyenne un tiers de sa journée de travail à se protéger, un tiers à se justifier, un tiers à
produire ? », interroge Michel Levionnois, expert en management et psychosociologue.
« Autant d’attitudes qui font “décrocher” des autres en termes de communication. » Preuve que la place de l’humain dans l’entreprise est à nouveau jugée sérieuse,
même le Boston Consulting Group, cabinet de conseil en stratégie, se lance dans le
coaching.
Mais pour être efficace, l’action d’un coach doit reposer sur une problématique concrète et exclure la complaisance. « Lors d’un précédent emploi, où j’avais
la pleine maîtrise de mon poste mais où je commençais à m’ennuyer,
je me suis fait coacher par une femme charmante, très orientée RH et psy. Elle me couvrait de compliments, utilisait des outils connus et ne m’apportait
pas vraiment d’axes de progrès », témoigne Sandrine Lilienfeld, présidente de NafNaf.
« Sans que ce soit décourageant pour moi, mon coach actuel se montre critique et me pousse dans une démarche systématique de progrès. Par exemple, il m’aide à m’améliorer en management transversal, à organiser un séminaire ad hoc pour mon comité de direction ou encore à réfléchir sur mon organisation », précise t-elle.
Il ne peut pas tout.
Le coaching peut aider à quantité d’autres choses encore : à préparer une rencontre éprouvante avec des actionnaires, à retenir un talent indispensable à l’entreprise, à anticiper d’éventuels conflits sociaux ou à lutter contre le stress. Mais aussi à intégrer un nouveau poste de direction – dans les cent premiers jours notamment –, ou encore à soutenir une phase active de recherche d’emploi. Deux types de mission qu’endossent nombre de chasseurs de têtes. « Des dirigeants en recherche de poste éprouvent le besoin de nous parler pour dédramatiser et trouver réconfort et encouragement », explique Eric Salmon, président fondateur du cabinet de recrutement de dirigeants de haut niveau Eric Salmon & Partners.
« Mais nous sommes des partenaires d’affaires qui les accompagnons vers autre chose ; en aucun cas des psys ou des coachs », tempère-t-il. Attention toutefois, le coach ne peut pas tout. Face à un patron qui la contacte pour accompagner un de ses subordonnés qui implose, déjà sous pression mais à qui il demande toujours plus, Elena Fourès, fondatrice du cabinet Idem Per Idem, ne peut diagnostiquer qu’« un aveu de sa propre défaillance de manager direct ». Le coach peut aider à faire mieux, ou de façon plus intelligente, mais ne doit pas terroriser le coaché. Ni répondre à des demandes impossibles. Telle celle de ce dirigeant qui, après 29 trajets en avion en dix-neuf jours, souhaite faire passer le nombre de tâches de sa « to do list » de 100 à 155. « Un tel rythme de travail doit relever de l’exceptionnel. Je n’ai pas vocation à préparer à l’infarctus ! », lance Elena Fourès.
Recourir à un coach : les questions à se poser De plus en plus de
dirigeants font appel à un coach. Mais pour que celui-ci soit efficace, il est indispensable de s’interroger sur sa bonne place : ni psy, ni ami,
ni gourou.
Pourquoi faire appel à un coach ?
idé / Source : International Coach Federation, 2009 (sondage réalisé auprès
de 2.165 clients de 64 pays)
Principales motivations :
Organisation financière - 3%
Objectif personnel - 4%
Culture d'entreprise - 7%
Gestion du temps - 10%
Organisation personnelle - 14%
Efficacité de l'équipe - 15%
Bien-être - 18%
Compétences de communication - 18%
Compétences interpersonnelles - 18%
Performances professionnelles - 24%
Relations humaines - 25%
Gestion d'entreprise- 25%
Opportunités de carrière - 28%
Equilibre vie prof./vie privée - 36%
Confiance en soi - 41%
Article écrit par Muriel JASOR
http://www.tamajicoaching.org
Il ne sait pas, il ne soigne rien et il ne se substitue pas à son client. Autres indices :
il aide au développement d’unpotentiel et d’un savoir-faire à l’aide d’outils spécifiques etdans un cadre strictement professionnel.
Enfin, il n’a pas son pareil pour manier la métaphore et assimiler un dirigeant
ou une entreprise à une grenouille
mourante, car cuite à petit feu dans une eau bouillante. De qui s’agit-il ?
D’un intervenant extérieur – uncoach – qui aide à passer des obstacles professionnels. La nouveauté est qu’aujourd’hui son action gagne en importance
en entreprise, de la SNCF à Danone en passant par L’Oréal. A tel point qu’il se heurte désormais moins, comme il y a cinq ans, à un problème de reconnaissance
de son utilité que de juste place face à son client.
Une récente enquête de l’International Coach Federation
indique que 68 % des coachés estiment ne pas perdre leur investissement
et que les plus satisfaits en évaluent la rentabilité
à 344 %. Convaincus de l’utilité du coach, dirigeants et cadres
dirigeants continuent néanmoins de se poser quantité de
questions. Leur faut-il un familier de leur secteur d’activité ou
bien un généraliste ? « Pour moi, dès lors qu’il a bien saisi le code génétique de notre société (sa culture, son histoire, etc.), il n’est pas nécessaire qu’il connaisse notre secteur d’activité », estime Patrick Le Cerf, directeur
exécutif et secrétaire général de Groupama Transport. Ce n’est pas l’avis de Sandrine Lilienfeld, présidente de NafNaf, ravie que son coach connaisse comme sa
poche le secteur du prêt-à-porter.
« Mais d’autres secteurs aussi, comme la banque et l’informatique, où il y a de bonnes idées à glaner », insiste-t-elle.
Autre question : quelle distance tenir ? Faut-il limiter son rôle à celui d’un accompagnateur ou bien le laisser s’immiscer dans la réalité professionnelle, voire dans certains aspects de la sphère privée ? Caril s’en passe parfois de belles au
cours des séances de coaching. Certains versent des larmes, d’autres y parlent de somatisationà l’évocation d’un mal de
dos chronique, ou encore déplorent une voix défaillante dès que le stress professionnel se fait intense. La proximité entre coach et coaché peut aussi être telle que les liens, de professionnels, virent à l’amitié. Ou à l’embauche
du coach comme salarié, ce qui, du coup, lui fait perdre son regard extérieur et sa
neutralité.
Exclure la complaisance « Le coach fait ouvrir les yeux sur certaines vérités et casse les nondits», estime Patrick Le Cerf, qui se fait conseiller avec deux
autres dirigeants dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle gouvernance. « Nôtre coach est témoin d’une intimité professionnelle qui se traduit
parfois par un certain niveau d’émotion, du type : Tu as pris telle décision et je l’ai mal vécu. » Comme eux, nombre de dirigeants ressentent ce même besoin de développer des aptitudes aux rapports humains. La raison ? Stressés par de multiples
obligations de résultat, ils savent commander et suivre des
objectifs, mais se retrouvent désemparés face à des gens à gérer et à motiver. « Quel temps accorde- t-on à la reconnaissance du droit à l’erreur, à la valorisation
de l’autre, à l’écoute, a l’empathie quand chaque manager consacreb en moyenne un tiers de sa journée de travail à se protéger, un tiers à se justifier, un tiers à
produire ? », interroge Michel Levionnois, expert en management et psychosociologue.
« Autant d’attitudes qui font “décrocher” des autres en termes de communication. » Preuve que la place de l’humain dans l’entreprise est à nouveau jugée sérieuse,
même le Boston Consulting Group, cabinet de conseil en stratégie, se lance dans le
coaching.
Mais pour être efficace, l’action d’un coach doit reposer sur une problématique concrète et exclure la complaisance. « Lors d’un précédent emploi, où j’avais
la pleine maîtrise de mon poste mais où je commençais à m’ennuyer,
je me suis fait coacher par une femme charmante, très orientée RH et psy. Elle me couvrait de compliments, utilisait des outils connus et ne m’apportait
pas vraiment d’axes de progrès », témoigne Sandrine Lilienfeld, présidente de NafNaf.
« Sans que ce soit décourageant pour moi, mon coach actuel se montre critique et me pousse dans une démarche systématique de progrès. Par exemple, il m’aide à m’améliorer en management transversal, à organiser un séminaire ad hoc pour mon comité de direction ou encore à réfléchir sur mon organisation », précise t-elle.
Il ne peut pas tout.
Le coaching peut aider à quantité d’autres choses encore : à préparer une rencontre éprouvante avec des actionnaires, à retenir un talent indispensable à l’entreprise, à anticiper d’éventuels conflits sociaux ou à lutter contre le stress. Mais aussi à intégrer un nouveau poste de direction – dans les cent premiers jours notamment –, ou encore à soutenir une phase active de recherche d’emploi. Deux types de mission qu’endossent nombre de chasseurs de têtes. « Des dirigeants en recherche de poste éprouvent le besoin de nous parler pour dédramatiser et trouver réconfort et encouragement », explique Eric Salmon, président fondateur du cabinet de recrutement de dirigeants de haut niveau Eric Salmon & Partners.
« Mais nous sommes des partenaires d’affaires qui les accompagnons vers autre chose ; en aucun cas des psys ou des coachs », tempère-t-il. Attention toutefois, le coach ne peut pas tout. Face à un patron qui la contacte pour accompagner un de ses subordonnés qui implose, déjà sous pression mais à qui il demande toujours plus, Elena Fourès, fondatrice du cabinet Idem Per Idem, ne peut diagnostiquer qu’« un aveu de sa propre défaillance de manager direct ». Le coach peut aider à faire mieux, ou de façon plus intelligente, mais ne doit pas terroriser le coaché. Ni répondre à des demandes impossibles. Telle celle de ce dirigeant qui, après 29 trajets en avion en dix-neuf jours, souhaite faire passer le nombre de tâches de sa « to do list » de 100 à 155. « Un tel rythme de travail doit relever de l’exceptionnel. Je n’ai pas vocation à préparer à l’infarctus ! », lance Elena Fourès.
Recourir à un coach : les questions à se poser De plus en plus de
dirigeants font appel à un coach. Mais pour que celui-ci soit efficace, il est indispensable de s’interroger sur sa bonne place : ni psy, ni ami,
ni gourou.
Pourquoi faire appel à un coach ?
idé / Source : International Coach Federation, 2009 (sondage réalisé auprès
de 2.165 clients de 64 pays)
Principales motivations :
Organisation financière - 3%
Objectif personnel - 4%
Culture d'entreprise - 7%
Gestion du temps - 10%
Organisation personnelle - 14%
Efficacité de l'équipe - 15%
Bien-être - 18%
Compétences de communication - 18%
Compétences interpersonnelles - 18%
Performances professionnelles - 24%
Relations humaines - 25%
Gestion d'entreprise- 25%
Opportunités de carrière - 28%
Equilibre vie prof./vie privée - 36%
Confiance en soi - 41%
Article écrit par Muriel JASOR
http://www.tamajicoaching.org
L'empathie
Qu'est ce que c'est ?
Notre capacité à partager et comprendre des états émotionnels et affectifs des autres et à ressentir une motivation orientée vers leur bien-être.
Comment pourrions-nous interpréter les réactions de collègues, de clients si nous n’étions pas à même de percevoir en eux, la frustration, le désir, la méfiance ou la satisfaction ?
L’empathie est un élément indispensable à la vie en société. Associée au langage, elle permet de réguler les relations entre les individus au sein d’un groupe. Le langage permet d’accroître ou de réduire la distance entre soi et l’autre. Il joue un rôle essentiel dans la subjectivité. Ainsi, le degré d’empathie que l’on éprouve pour une personne est influencé par le degré de rapprochement que nous ressentons pour l’autre. Le langage favorise l’adaptation à l’autre car il permet de comprendre plus précisément les états affectifs d’autrui.
Même en situation de désaccord, l’empathie peut aussi rapprocher les individus. Prenons un exemple : un supérieur hiérarchique fait une remarque désobligeante à l’un de ses collaborateurs. Ce dernier ressent de la colère et adresse un message à son supérieur : « Tu as dépassé les bornes ». Si le supérieur réagit par une attitude de conciliation en s’interrogeant sur ce qui a conduit l’énervement chez son collaborateur, il rétablit le contact. En s’intéressant à l’émotion chez son collaborateur, ce hiérarchique régule les aspects subjectifs de leur rapport. Il s’agit donc bien ici d’empathie. Sans elle, les rapports sociaux seraient sans doute, un « enfer ».
Alors si comme moi vous estimez qu’une attitude empathique rend plus heureux, développez la pour vous et votre entourage. Remettez l’empathie au cœur de nos relations, militez en sa faveur.
Notre capacité à partager et comprendre des états émotionnels et affectifs des autres et à ressentir une motivation orientée vers leur bien-être.
Comment pourrions-nous interpréter les réactions de collègues, de clients si nous n’étions pas à même de percevoir en eux, la frustration, le désir, la méfiance ou la satisfaction ?
L’empathie est un élément indispensable à la vie en société. Associée au langage, elle permet de réguler les relations entre les individus au sein d’un groupe. Le langage permet d’accroître ou de réduire la distance entre soi et l’autre. Il joue un rôle essentiel dans la subjectivité. Ainsi, le degré d’empathie que l’on éprouve pour une personne est influencé par le degré de rapprochement que nous ressentons pour l’autre. Le langage favorise l’adaptation à l’autre car il permet de comprendre plus précisément les états affectifs d’autrui.
Même en situation de désaccord, l’empathie peut aussi rapprocher les individus. Prenons un exemple : un supérieur hiérarchique fait une remarque désobligeante à l’un de ses collaborateurs. Ce dernier ressent de la colère et adresse un message à son supérieur : « Tu as dépassé les bornes ». Si le supérieur réagit par une attitude de conciliation en s’interrogeant sur ce qui a conduit l’énervement chez son collaborateur, il rétablit le contact. En s’intéressant à l’émotion chez son collaborateur, ce hiérarchique régule les aspects subjectifs de leur rapport. Il s’agit donc bien ici d’empathie. Sans elle, les rapports sociaux seraient sans doute, un « enfer ».
Alors si comme moi vous estimez qu’une attitude empathique rend plus heureux, développez la pour vous et votre entourage. Remettez l’empathie au cœur de nos relations, militez en sa faveur.
mercredi 2 juin 2010
Le coaching dans toute sa simplicité !
Le coaching professionnel est une relation suivie entre le coach et son client, sur une période définie pour obtenir des résultats concrets et mesurables sur des objectifs déterminés, en situation professionnelle. Le processus de coaching se concentre sur la situation actuelle du client et sur ce qu’il est prêt à mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs. A travers ce processus, le client approfondit ses connaissances et. Le coach aide son client à trouver sa solution et lui permet d’atteindre la situation désirée plus rapidement. Le coaching se pratique en séances de face à face ou au téléphone.
Le déroulement du coaching est assez simple. Une fois les difficultés identifiées, le couple coach / coaché fixe des objectifs à partir de ses propres ressources et donc des objectifs vers lesquels il s’agit d’avancer au fil d’une dizaine de séances. Dans ce partenariat, le véritable acteur est le client. Le coach n’est pas censé délivrer des conseils concrets. Il est là pour faire des suggestions et inviter le coaché à se poser les bonnes questions. L’objectif du coaching est de développer des modes de comportement plus efficaces et de sortir de comportements nocifs. C’est une technique ponctuelle qui passe par la pratique.
Exemples d’objectifs de coaching :
• Mettre en place une délégation réussie
• Animer son équipe avec le maximum d’efficacité et d’enthousiasme
• Equilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle
• Rétablir une relation managériale difficile
• Exercer ses responsabilités avec plus d’efficacité
• Rétablir une situation managériale difficile
• Réorienter sa carrière
• Identifier les enjeux et être performant plus rapidement dans la prise en main d’un nouveau poste.
• Faire face à des évolutions plus ou moins importantes de son environnement
• Savoir s’organiser
• Etre plus rapidement opérationnel dans un nouveau poste
• Gagner en confiance, en affirmation de soi
Le déroulement du coaching est assez simple. Une fois les difficultés identifiées, le couple coach / coaché fixe des objectifs à partir de ses propres ressources et donc des objectifs vers lesquels il s’agit d’avancer au fil d’une dizaine de séances. Dans ce partenariat, le véritable acteur est le client. Le coach n’est pas censé délivrer des conseils concrets. Il est là pour faire des suggestions et inviter le coaché à se poser les bonnes questions. L’objectif du coaching est de développer des modes de comportement plus efficaces et de sortir de comportements nocifs. C’est une technique ponctuelle qui passe par la pratique.
Exemples d’objectifs de coaching :
• Mettre en place une délégation réussie
• Animer son équipe avec le maximum d’efficacité et d’enthousiasme
• Equilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle
• Rétablir une relation managériale difficile
• Exercer ses responsabilités avec plus d’efficacité
• Rétablir une situation managériale difficile
• Réorienter sa carrière
• Identifier les enjeux et être performant plus rapidement dans la prise en main d’un nouveau poste.
• Faire face à des évolutions plus ou moins importantes de son environnement
• Savoir s’organiser
• Etre plus rapidement opérationnel dans un nouveau poste
• Gagner en confiance, en affirmation de soi
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