La collaboration dans le conflit

La collaboration : mode d’emploi

Nous avons vu dans le post précédent que la collaboration exige la participation de tous les acteurs. Or dans la moitié des situations de conflit, vous souhaitez collaborer alors que l’autre ne le souhaite pas. Alors ? Que faire ?

Si le style préféré de l’autre n’est pas la collaboration, votre défi sera de changer l’approche de résolution du conflit. En premier lieu, vous pouvez reconnaître que ce style est peu naturel et qu’il demande de l’énergie. Au delà de cette première expression, des techniques soutiennent la collaboration. En voici quelques spécimens :

1 – Aider l’autre personne à exprimer ses besoins

Demandez à votre interlocuteur ce qu’il veut et quels sont ses besoins. Puis, faîtes de même, expliquez vos besoins. Vous verrez qu’en vous appuyant sur les besoins de chacun, des ouvertures se feront. Un exemple simple peut vous aider à comprendre. Chaque personne veut une orange alors qu’il n’y en a qu’une ! Si vous cherchez à savoir ce qui est derrière cette envie, vous faîtes un pas vers une solution. L’un voudra la peau de l’orange pour en faire une citrouille alors que l’autre veut la pulpe de l’orange pour en boire le jus. En ce cas, tout s’arrange. Le premier sera satisfait d’obtenir la peau lorsque le second acquiert la partie charnue. Il s’agit de s’assurer que les besoins de chacun soient contentés.

2 – Prendre le temps d’échanger

La collaboration rime avec discussion, échange. Or en situation de conflit, la crispation créé une méfiance qui entrave le partage d’information. C’est à celui qui souhaite cette collaboration d’ouvrir les débats. Montrez à votre interlocuteur que vous souhaitez saisir ce qui se passe dans cette situation. Dîtes que vous souhaitez bien comprendre son point de vue et lui faire comprendre le votre. Expliquez que cette recherche d’information a pour but de vous aider l’un et l’autre. Analysez, décortiquez le problème dans tous les sens. Commencez par vous poser la question : en quoi consiste le problème selon les perspectives des 2 personnes ? Une fois le problème exprimé, vous pouvez regarder les différentes facettes de ce problème.

Posez-vous mutuellement des questions ouvertes. Prenez le temps de reformuler, de rebondir sur les paroles de votre interlocuteur. Soyez à fond ! Allez au fond du problème. Cette étape a une importance capitale. Tant que chacun n’aura pas exprimé ce qu’il a à dire, la frustration empêchera d’avancer. Il est peu probable que vous trouviez des solutions sans avoir pris le temps suffisant à l’analyse.

Si la situation se tend par l’apparition d’émotions fortes comme la colère, la peur ou autre, reportez la discussion à un autre moment. Ce climat n’est guère propice à la réflexion. Prenez du temps pour vous calmer l’un et l’autre. Attendez de revenir à une ambiance plus sereine.

Une fois le problème bien posé, vous pourrez travailler ensemble pour trouver des alternatives possibles.

3 – Ouvrir les options possibles

Collaborer demande d’examiner le plus possible d’options. A chacun de trouver des nouvelles solutions pour résoudre le différend. Cela exige de se mettre en marche vers la créativité. Un brainstorming peut aider. Chacun dit à tour de rôle sa solution innovante. Pouvez-vous penser à 3, 6 ou 10 choix valables et les nommer ? Après avoir listé le plus possible d’options, vous pourrez choisir la solution qui vous satisfait le mieux tous les deux. Bien souvent, il est tentant de s’arrêter après 2 ou 3 options et pourtant l’effort de poursuivre peut être payant. A vos stylos ! Ne vous censurez pas. Même les options farfelues sont à noter. Elles amènent parfois à la solution « idéale ». Lorsque vous aurez une nouvelle approche, plus efficace et satisfaisante pour les 2 parties, vous saurez que vous êtes en passe de sortir du conflit.

C’est alors que, vous verrez, votre relation s’en trouvera améliorée. Souvenez-vous, vous souhaitez gérer le conflit par la collaboration car vous voulez préserver cette relation mais aussi, obtenir un résultat final du conflit.

Ces quelques clés pour la résolution d’un conflit devraient vous inciter à agir. Avez-vous des conflits ? Prenez les en main ! Lancez-vous !

N’hésitez pas à me faire part de vos expériences. Rendez vous sur mon site

http://www.tamajicoaching.org

Cliquez sur mon blog et commentez cet article. Si le cœur vous en dit, inscrivez-vous sur mon blog et donnez moi votre adresse mail pour que je vous informe des prochains articles. Vous ferez parti de ma liste de membres.

Alors, courage, croquez votre vie à plein.

Corinne Mathieu

comathieu@gmail.com

Gérer un conflit

Dans nos rapports avec nos semblables, le conflit est inévitable.

Le conflit est souvent vu comme difficile. Pourtant les conflits font partie de notre vie, que ce soit au travail, en famille ou dans nos relations personnelles. Comment imaginer que deux personnes ne connaissent jamais de désaccord, n’achoppent pas sur du non-dit, du malentendu, des limites, des maladresses et autres ? Comment imaginer qu’il n’y ait à aucun moment de rapport de forces ou des heurts entre les besoins des uns et des autres ?

Face au conflit, vous avez une marge de manœuvre dans la manière dont vous allez y réagir. Le mieux ait d’en prendre conscience et de choisir la meilleure réaction pour vous en fonction des circonstances.

Eviter…

Quand vous évitez un conflit, vous vous retirez de la situation. À court terme, ce peut être une réaction utile, une stratégie de protection, une manière de ne pas forcément obéir aux circonstances. Ainsi, vous pouvez gagner du temps et comprendre comment gérer la situation. Tenir cette position d’évitement peut se révéler coûteuse à plus long terme. Ne pas prendre en considération la situation de conflit, sur un temps long, risque d’envenimer le problème.

Combattre…

Lorsque le conflit est perçu alors comme un rapport de forces. Il devient pour vous une occasion de faire la démonstration que votre point de vue l’emporte sur celui de l’autre, alors « le combat » est une réaction stratégique. C’est un style adapté si le résultat souhaité l’emporte sur la relation. Il s’agit là d’avoir raison, de s’affirmer face à l’autre, de faire de sa proposition la seule issue possible. Cette position se défend dans une situation de travail urgente qui exige une décision rapide.

S’adapter…

Vous vous adaptez lorsque vous mettez de côté vos désirs, vos besoins et que vous répondez aux demandes de l’autre. Dans ce cas, vous privilégiez la relation avec l’autre personne. Il est fort probable que le résultat du conflit vous importe peu. Céder sur un conflit exige de le faire en toute conscience. Vous pouvez montrer votre esprit de coopération et demander à l’autre personne d’être réceptive à vos besoins, à l’avenir.

Se déresponsabiliser…

Quand vous vous sentez dépassé par un conflit, vous pouvez faire appel à une autorité extérieure. Il y a ici le risque que la résolution du conflit ne se fasse pas dans votre meilleur intérêt, ni dans celui de l’autre partie. Dans ce cas, vous abandonnez votre part de responsabilité. Vous estimez alors que l’autorité à laquelle vous faîtes appel est plus compétente que vous pour répondre au conflit. Il peut s’agir d’un appel à la justice.

Trouver un compromis…

Ce type de réaction répond à une recherche de réponse juste et équitable entre les deux parties. Dans le compromis, chaque personne concède sur des points. Cette manière de régler un conflit demande de la part des protagonistes une maturité certaine ! Bonne foi et bonne volonté se doivent d’être au rendez-vous. Ce style est pertinent pour préserver la relation et obtenir quelque chose de suffisamment satisfaisant pour les deux. Cette méthode exige d’adopter une position ouverte et d’aller vers la compréhension des besoins respectifs de chacun.

Collaborer …

Vous choisissez de coopérer avec l’autre pour essayer de résoudre un problème commun et en arriver à une solution satisfaisante pour tous. Vous avez en tête qu’une solution « collaborative » sera meilleure qu’une solution individuelle. Cette stratégie n’est possible que si vous êtes dotés d’une confiance mutuelle. La solution émergeante sera alors le fruit de vos capacités créatives. Pour y arriver, vous aurez à faire preuve de bonnes capacités de communication. Cette méthode exige du temps et de l’énergie. En revanche, elle préserve complètement la relation et le résultat. Dans la véritable collaboration, chacun donne son point de vue qui est écouté par l’autre. Puis, une recherche minutieuse des besoins des uns et des autres amènera à une solution innovante.

Après cette lecture vous direz peut-être que la collaboration vaut mieux que toutes les autres formes de gestion du conflit. Il est évident que plus le résultat est satisfaisant pour les deux parties, plus les personnes en conflit seront satisfaites.

Toutefois, il est nécessaire de souligner que l’approche de la collaboration n’est pas obligatoirement l’approche à suivre dans toutes les situations de conflit. Ce style de gestion du conflit exige en préalable, une participation active des 2 parties. Par ailleurs, elle demande du temps et ne peut donc s’utiliser dans une résolution de conflit, rapide. En utilisant cette approche tout le temps ou à mauvais escient, vous risquez de créer de fausses attentes. En situation de management, vous assurez que la prise de décision appartient à vos collaborateurs est un préalable. Cependant, elle a son intérêt pour créer un niveau de motivation élevé chez vos collaborateurs. Elle participe également à une meilleure productivité et favorise la créativité. La gestion de conflit par la collaboration, bien utilisée, améliore la relation.

Au final, la gestion de conflit est stratégique. Au préalable, elle demande de la réflexion et de du doigté. Quelle forme utiliser suivant le résultat voulu et le niveau relation à préserver ?

N’hésitez pas à me faire part de vos expériences. Rendez vous sur mon site

http://www.tamajicoaching.org

Cliquez sur mon blog et commentez cet article. Si le cœur vous en dit, inscrivez-vous sur mon blog et donnez moi votre adresse mail pour que je vous informe des prochains articles. Vous ferez parti de ma liste de membres.

Le conflit au travail se gère à condition d’y participer.

Corinne Mathieu

comathieu@gmail.com

Une emission Widoobiz à écouter

Je vous propose d'écouter cette émission de radio, "nos clés de succès", animée par Stéphane Kaminski.

Vous pouvez écouter cette interview, lors de mon passage sur Widoobiz.

Ouvrez vos oreilles et dîtes moi ce que vous en avez pensé.

http://www.widoobiz.com/emissions/cles-succes/laissez-tomber-les-questions-strategiques/15075

La génération Y apporte son lot de changement !

Période d'essai : la génération Y change la donne

Par CadresOnline le 27 janvier 2012

Un salarié sur deux envisage de quitter son entreprise pendant la période d’essai ! Une étude révèle les raisons de ce phénomène. La génération Y aurait davantage tendance à prendre la poudre d’escampette …

« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail », mais aussi « au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent », indique le Ministère du Travail. Or « un salarié sur deux a failli quitter son entreprise pendant sa période d’essai » ! L’étude du cabinet de recrutement Mercuri Urval sur l’intégration des collaborateurs dans l’entreprise dévoile aussi le pourquoi : « 50 %d’entre eux ont souhaité quitter leur poste à cause de divergences de vues ». La génération Y ne perçoit pas le travail de la même façon que les générations précédentes, voilà pourquoi c'est dès la période d'essai que les managers doivent savoir les appréhender.

La génération Y : pas les mêmes attentes

Parce qu’ils n’ont pas la même approche du travail, les jeunes chamboulent la définition de la période d’essai telle que les managers l’on toujours vécue. Avec les jeunes nouveaux arrivants, il va falloir faire différemment. Première chose à savoir : ils n’ont pas du tout les mêmes attentes du travail.

Des attentes et comportements différents

Baby-boomers	Génération Y
Loyauté	Contrat
Autorité par le titre	Autorité par les compétences
Crédibilité = stabilité	Crédibilité = diversité
La reconnaissance par la fidélité	Retour rapide sur investissement
Développement professionnel = grimper dans les échelons	Développement professionnel = expériences excitantes et variées

Source : Etude Mercuri Urval, janvier 2012.

Réinventer la période d'essai

L’étude Mercuri Urval livre quelques mesures à prendre dès la période d’essai avec les jeunes. Sachant qu’ils n’ont pas le même rapport à l’autorité, l’étude conseille de « passer du management hiérarchique au management d’influence » et insiste sur la « nécessité de renforcer la proximité ».

Les salariés de la génération Y ne sont pas motivés par les mêmes choses. Pour les initiateurs de l’étude, il faut donc reconstruire le système de motivation en sachant que « la génération Y déteint sur l’ensemble », et que « l’adhésion ne se fait que par le libre choix des individus ».

Le rôle clé des managers

« Pendant la période d’intégration de nombreux collaborateurs se mettent énormément de pression pour faire leur preuve et être opérationnels très rapidement. C’est donc le rôle des managers et des ressources humaines de maîtriser cette pression pour bien réussir toutes les étapes d’une bonne intégration », précise Philippe Fresse, directeur du département Commerce et Distribution chez Mercuri Urval. D’où l’importance pour les managers de bien comprendre les nouvelles attentes de cette génération, et de mettre en place de véritables processus d’intégration, ce que font seulement 35 % des entreprises.

Elodie Buzaud © CadresOnline.com - 30 janvier 2012

LE LÂCHER PRISE

Que se passe t-il ?

Au lâcher prise s’oppose le contrôle. Contrôler les autres, nos comportements, nos émotions, notre travail, notre vie personnelle, notre avenir devient une sorte de réflexe. Nous aimons contrôler les événements et parfois ceux qui, justement sont hors de notre contrôle ! C’est dans ses situations que le contrôle devient mal placé.

quand lâcher prise ?

Le lâcher prise est adapté quand nous percevons que nous que nous ne pouvons pas changer le cours des événements ou les autres. Si nous n’y pouvons rien, y a t-il quelque chose à faire ? La réponse est OUI. Quoi qu’il arrive, nous pouvons transformer notre manière de percevoir les situations. Cela est valable aussi bien pour les événements que pour les personnes. Et alors là, nous sommes dans le lâcher prise.

Lorsqu’un évènement nous arrive, faire le tri entre ce que je peux contrôler ou influencer de ce qui ne l’est pas, constitue un premier élément du lâcher prise.

Qu’est-ce qui nous en empêche ?

Nous trouvons parfois bien difficile de laisser de côté notre besoin de contrôle. Qu’est-ce qui provoque ce phénomène ?

Deux raisons essentielles, soit nous ne sommes pas conscient de cette volonté de contrôle soit, l‘absence de contrôle nous fait peur. Que craignons-nous ? Nous pouvons craindre la domination des autres, de nous tromper, d’être insuffisamment pertinent ou encore de manquer de quelque chose ou … Nos craintes multiples nous encouragent au contrôle.

Et pourtant, plus nous cherchons à controller l’incontrôlable, plus cela nous met en insécurité (puisque je ne peux changer le cours de l’événement) et moins lâchons prise. Nous nous retrouvons pris dans une spirale. Couper court vis-à-vis de ce cercle infernal exige d’accepter nos limites. Le lâcher prise est une question de confiance en soi. Il demande d’accepter que les autres soient différents, de les reconnaitre dans cette différence et d’être capable de regarder ce qui est dans le présent. Le besoin de contrôle nous projette dans ce qui aurait pu être ou ce qui devrait être mais, nous limite dans le présent.

Mais alors, le lâcher prise nous freine t-il dans notre projection sur notre avenir ?

Renoncer à nos objectifs serait un argument de poids pour continuer notre sempinernel contrôle. Hé bien non ! Le contrôle nous pousse à ressasser les problèmes de manière quelque peu obsessionnelle, sans y apporter focément de l’efficacité. Cette attitude a pour effet de nous limiter dans notre approche. Relâcher la pression, se détacher momentanément de la problématique favorise l’émergence de solutions et donne de la place à la créativité. La surcharge du cerveau créée par l’obsession bloque cette possibilité d’invention, d’originalité.

Comment faire pour lâcher prise ?

Développer la capacité à lâcher prise peut s’articuler autour de différents axes :

· En prendre conscience. C’est à dire être attentif à nos émotions face à ce qui nous arrive. Etre capable de détecter ce qui est contrôlable de ce qui ne l’est pas. Etre convaincu de l’infondé du contrôle tout azimuth. Etre persuadé du gain d’énergie apporté par le lâcher prise.

· Apprendre à faire le deuil de quelque chose qui nous est cher. Il nous arrive bien souvent de répéter des comportements inefficaces. Par exemple, dire à un collègue X fois la même chose, sans résultat. Le deuil réside dans le fait de dire ou faire autrement et donc de faire le deuil de notre manière habituelle d’agir.

Cela pourrait être également faire le deuil d’une croyance. Traquons les il faut, je dois, véritables conditionnements, bien souvent inefficaces. S’appuyer sur une croyance, une généralisation limite nos choix et règle nos attitudes. La réévaluer facilite un changement de comportement.

· Dans d’autres cas, c’est le résultat dont il convient de faire le deuil notamment quand celui-ci n’est pas sous notre contrôle. Si la chambre de votre enfant est en désordre, lui ressasser de la ranger peut s’avérer inutile. Accepter le désordre peut à l’inverse l’amener à ranger pour le jour de la lessive parce qu’I aura besoin de sa chemise préférée.

De nombreux deuils sont à faire pour chacun d’entre nous. Nous entretenons avec nous même bien des pensées iréalistes : vouloir être aimé de tous, ne pas vouloir vivre des conflits, souhaiter qu’untel change …

Chacun d’entre nous peut se poser la question : de quoi dois-je faire le deuil ?

Bien sûr, certains deuis sont plus contraignants que d’autres. Renoncer à une valeur est parfois très compliqué.

Cependant, lâcher prise nous demande de nous transformer ou d’accepter nos limites, nos valeurs.

Au final, le lâcher prise recquiert de la flexibilité, de changer de mode de fonctionnement quand notre façon de faire habituelle ne marche pas. Essayer autre chose, une autre stratégie implique une recherche d’autres moyens pour arriver à nos fins. Pour y parvenir, comme c’est une nouveauté, le contrôle sera moins au rendez-vous.

Vivre le moment présent est un bon moyen de fuir nos pensées parasites et de nous couper d’un contrôle trop imposant et donc de nous mettre dans une démarche du lâcher prise.

N’hésitez pas à me faire part de vos expériences. Rendez vous sur mon site http://www.tamajicoaching.org

Cliquez sur mon blog et commentez cet article. Si le cœur vous en dit, inscrivez-vous sur mon blog et donnez moi votre adresse mail pour que je vous informe des prochains articles. Vous ferez parti de ma liste de membres.

Lachez prise, faîtes en l'expérience.

Corinne Mathieu

comathieu@gmail.com