Stress : adoptez la méthode de la visualisation pour vous relaxer

Stress : adoptez la méthode de la visualisation pour vous relaxer 

La visualisation vous aide à effacer rapidement le stress, les tensions et l’anxiété. 

Elle est particulièrement efficace lorsque vos pensées anxiogènes vous 

envahissent.

Et surtout … entraînez-vous. Bonne séance de visualisation !

Corinne Mathieu

Tamaji Coaching

Cliquez ici :

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Le développement personnel et les managers

Le développement des approches psychologiques a le vent en poupe, depuis quelques années !

Ce marché s’étoffe au sein des entreprises. Qu’est-ce qui les conduit à s’intéresser à ce domaine d’activité ?

Les changements profonds auxquels les entreprises sont confrontées de nos jours misent de plus en plus sur l'implication de leurs salariés pour répondre aux nouveaux défis de la performance. De par sa position, entre la Direction et les salariés, le manager a pour objectif de rassembler les conditions de l'implication de ses collaborateurs et de l'obtention d'une plus grande performance.

Or, l'implication des salariés dépend de la perception qu'ils se font du climat psychologique du travail et celle-ci est influencée, à son tour, par la confiance que les collaborateurs accordent à leur manager. Du coup, l’entreprise cherche à faire évoluer leurs managers et futurs dirigeants.

Les attitudes et les comportements du manager générateurs de confiance sont fonction du degré de connaissance de lui-même, de son propre fonctionnement et de l'impact que celui-ci peut avoir sur les autres. De ce fait, le manager est amené souvent à se remettre en cause, à changer ses attitudes et ses comportements ainsi qu'à expérimenter des nouveaux comportements. Ainsi, coaching, PNL (programmation neurolinguistique), analyse transactionnelle, approche systémique, relaxation et autres s’insèrent dans le monde du travail. Ces techniques tendent toutes à mieux exprimer le potentiel de la personne. Elles l’incitent à développer son estime de soi, à mieux s’affirmer, à progresser en autonomie ou encore à gérer ses émotions.

Une démarche de développement personnel offre au manager l'opportunité de mieux se connaître et de mieux connaître les autres à travers une réflexion approfondie sur lui-même. Cette introspection lui permettra de faire évoluer ses attitudes et ses comportements.

De plus, les contraintes paradoxales s’introduisent dans le quotidien des managers : accroissement de la qualité tout en réduisant les délais, augmentation de la compétitivité sans moyens supplémentaires … Ces équations deviennent parfois sources de stress.

Dans ce contexte, la nécessité de trouver des moyens de développer de nouvelles compétences managériales favorise les programmes de développement personnel. Une panoplie d’outils a vu le jour.

• Certaines s’articulent autour de la personnalité : gestion du stress, empathie, leadership …
• D’autres améliorent la communication : entraînement personnalisé.
• L’approche systémique favorise l’acquisition d’outils pour mieux gérer les changements complexes au sein de l’entreprise, en élaborant des stratégies adéquates

Toutes ces méthodes demandent aux managers de transposer les acquis de la formation dans leur environnement professionnel. Les résultats ne sont pas immédiats, ils demandent une ouverture sur soi et sur les autres, tout comme l’acceptation du changement de comportement. L’entraînement, jusqu’à ce que le nouveau comportement devienne naturel.

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A vous de jouer !

Management : comment favoriser la prise d’initiatives ?

J’entends souvent des managers regretter que leurs équipes ne prennent guère d’initiatives. Vrai ou pas, la question n’est pas là. Je n’entrerai pas dans une telle polémique. En revanche, favoriser la prise d’initiatives au sein de son équipe demande de créer un climat propice et des habitudes de management, en ce sens. Compte tenu de ce constat, je vous propose des pistes pour agir. http://www.widoobiz.com/actualites/management-comment-favoriser-la-prise-dinitiatives/29272

Bonne lecture à Vous

Les ingrédients de l'écoute

Prendre le temps d’écouter notre interlocuteur améliore considérablement les relations interpersonnelles.

Lorsque nous écoutons une personne, nous avons pour habitude de l’approuver, la désapprouver ou encore d’imposer nos propres satisfactions, voire de montrer que nous avons raison. De ce fait, cette concentration sur le message que nous souhaitons délivrer crée des malentendus. Cette attitude qualifiée de « position haute » bloque la communication.

Paradoxalement, l’écoute exige de se taire, d’être là pour l’autre, sans aucune intention. La meilleure façon de s’y prendre consiste à montrer à l’autre que nous nous intéressons à lui. Pour ce faire, marquer sa présence par le regard ou les fameux « hum hum » demande d’être en totale disponibilité.

Outre ces signes physiques, l’écoute s’appuie sur la compréhension du contenu exprimé par notre partenaire. La reformulation facilite cette démarche. Il s’agit ici de se mettre dans la peau de celui qui ne sait pas. Percevoir le message de l’autre, sans avis, sans penser que nous savons ce qui va être exprimé demande de se décentrer de soi.

En voici un exemple de dialogue :

Votre manager : Je trouve que tu ne travailles pas assez vite et que tu ne fais pas tout ce que tu as à faire.

Vous : Si je comprends bien, cela te fâche que je ne sois pas plus rapide dans mon travail et que je ne fasse pas tout ce que tu attends de moi. (Reformulation).

Votre manager : Oui.

Vous : Pour ma part, j'aimerais bien que tu essaies de faire mon travail pendant une journée. Tu comprendrais peut-être mieux ma situation.

Votre manager : Bon, tu souhaiterais que j'arrive à accepter que tu travailles à ton rythme. (Reformulation).

Vous : Pas nécessairement, mais que tu comprennes ma situation en te mettant à ma place et que tu me dises ensuite ce que tu en penses.

Votre manager : Tu voudrais que je me mette à ta place pour pouvoir ensuite en parler en connaissance de cause. (Reformulation).

Vous : Oui...

Par ailleurs à tous ces éléments se mêlent les ressentis. Ecouter consiste à considérer et à accepter les sentiments de l’autre en les nommant. Dire par exemple : « je ne sais pourquoi mais j’ai l’impression que tu es triste aujourd’hui ». Ce type de phrase encourage l’autre à s’expliquer plus clairement. Les sentiments ou émotions ainsi exprimés sont rattachés à des situations ou des faits précis.

Toutefois, dans les situations de sentiment très négatif, le reflet direct de celui-ci est risqué. Je m’explique. Si vous êtes en présence de quelqu’un qui se déprécie, mieux vaut l’aider à parler de sa perception de la situation plutôt que du sentiment lui-même. Je vous donne un exemple pour améliorer la compréhension de ce que j’ai écrit. Il est préférable de dire : « Ce travail te semble plus difficile que tu l’as imaginé » plutôt que de dire : « j’ai l’impression que tu te sens dévalorisée par l’échec que tu viens de subir ». Cette manière d’aborder le sujet est nettement plus constructive. Elle met l’accent sur la difficulté et vise à rechercher des solutions éventuelles.

Bien souvent, votre interlocuteur passe sous silence ses sentiments. La plupart des personnes parlent de la situation vécue ou donnent leurs opinions. Ecouter dans ce cas revient à percevoir ce manque et à observer le non verbal, les gestes, les mimiques, qui sont des indicateurs pour découvrir les sentiments cachés. Au travers de cette observation vous pouvez y voir l’état intérieur dans lequel se trouve l’autre. S’il gesticule dans tous les sens, il vous révèle sa nervosité. Les yeux qui se mouillent annoncent la tristesse. Découvrir les sentiments sous-jacents et les accueillir permet à l’autre d’en prendre conscience. En revanche, le rassurer ou lui donner rapidement des conseils le coupe de son état émotionnel.

Un exemple vous apporte une meilleure compréhension :

Vous : Qu’est-ce qu’il t’arrive ? Tu as l’air triste.

L’autre : Oui, je le suis. Je viens d’avoir une discussion avec Marie

Vous : Cela ne va pas avec Marie ?

L’autre : Ecoute, nous venons de nous accrocher à propos de la proposition à écrire pour notre client X

Vous : Vous n’arrivez pas à vous entendre ?

L’autre : Exactement. Moi je trouve que nous devons rencontrer nos interlocuteurs un à un pour mieux comprendre leur problématique particulière et écrire une proposition « sur-mesure ». Cela me semble être du bon sens mais, elle ne voit pas les choses de la même manière.

Vous : C’est décourageant pour toi qu’elle ne te comprenne pas ?

L’autre : Elle pense que c’est de la perte de temps. J’ai des difficultés à voir les choses comme elle. En plus, elle est sûre d’avoir raison.

Vous : J’ai l’impression que tu aimerais pouvoir comprendre sa façon de voir.

L’autre : oui et j’aimerais qu’elle puisse comprendre la mienne

Vous : Tu aimerais qu’elle accepte ta façon de voir ?

L’autre : Oui … probablement que nous avons toutes les deux besoin d’exprimer notre point de vue. Je vais retourner la voir pour entendre son point de vue et expliquer le mien.

Certaines fois, vous êtes mêlés à la situation. Vous êtes un acteur de celle-ci. Dans ce cas de figure, vous pouvez utiliser l’écoute empathique. Vous pouvez exprimer vos propres sentiments et défendre vos « droits », tout en tenant compte des sentiments et des « droits » de l’autre. Un exemple vaut mieux que toute autre explication supplémentaire :

Vous : Bonjour monsieur

Le vendeur : Bonjour madame

Vous : Vous devez me livrer un lave-linge cette après-midi. A quelle heure viendrez-vous ?

Le vendeur : Je ne sais pas exactement, madame, à quelle heure le camion sera de retour

Vous : Je comprends que c’est difficile d’avoir une heure exacte à me donner, mais j’aimerais avoir une fourchette de temps. Est-il susceptible de venir vers 14h ou plutôt vers 18h ?

Le vendeur : Comme le camion n’est pas là et que je sais que les portes de Paris sont encombrées, je pense que cela sera plutôt 18h.

Dans ce dialogue, les points de vue sont présents et entendus. Cette attitude empêche d’aller vers un rapport de force pour savoir qui a raison. Ce type de relation ouvre plutôt de nouvelles perspectives et des relations plus apaisées.

Bien entendu, cette écoute se pratique surtout dans les relations personnelles, ou d’accompagnement. Elle a toute son utilité dans la résolution de conflits ou pour clarifier la communication. Elle a toute sa place en management, selon les objectifs à atteindre ou les relations que vous souhaitez entretenir avec vos collaborateurs. Cependant, le temps de l’écoute active pour montrer sa compréhension peut se jouxter avec un temps pour conseiller l’autre ou un temps pour lui dire que vous l’appréciez ou un temps pour lui signifier votre désaccord.

Au final, cette technique de communication fait ses preuves pour améliorer une relation, résoudre un conflit ou un problème. L’écoute se travaille, s’entraîne sans cesse. La cultiver vous emporte dans une spirale positive. Testez la et dîtes moi ce qu’il en est.

N’hésitez pas à me faire part de vos expériences. Rendez vous sur mon site http://www.tamajicoaching.org

Cliquez sur mon blog et commentez cet article. Si le cœur vous en dit, inscrivez-vous sur mon blog et donnez moi votre adresse mail pour que je vous informe des prochains articles. Vous ferez parti de ma liste de membres.

Prenez du temps pour écouter et améliorer vos relations inter-personnelles.

Corinne Mathieu

comathieu@gmail.com

Dire non à son patron, un exercice périlleux !

Pour commencer le mois de février, je vous propose ...

Un nouveau post sur Widoobiz ...

Un lien pour y accéder ...  http://www.widoobiz.com/actualites/dire-non-a-son-patron-un-exercice-perilleux/28089

Merci à vous tous de me suivre fidèlement

Corinne

LA DEMANDE DE COACHING PEUT SE DISSIMULER

En coaching, une demande peut se superposer à une autre. Tous les coachs le savent et le vivent. Bien souvent, un client vient avec une demande formulée de manière spontanée. Puis, au cours d’un entretien ou deux, elle se transforme. Ce n’est qu’à partir de cette nouvelle demande que l’objectif du coaching voit le jour. Ce processus existe quel que soit le coaching. Que se passe t-il ? Comment connaître le besoin réel qui se cache derrière la demande spontanée ?

Pour quelles raisons cette demande est-elle masquée ?

Pour que la « vraie » demande émerge, le coach prend le temps des premiers entretiens pour la clarifier. Mais, me direz-vous, comment se fait-il que cette demande soit cachée. Plusieurs raisons alimentent ce procédé.

Une d’entre elles vient du fait que la demande est plus ou moins facile à formuler. Inconsciemment, la personne coachée veut donner une bonne impression. Elle hésite à s’exprimer de manière directe. Elle préfère parler de la situation plutôt que d’elle. Du coup, elle va dire : « je voudrais obtenir plus de leadership » alors qu’au fond, elle exprime un manque de confiance en elle. Parler de soi ne va pas de soi.

Parfois, la personne coachée extériorise un besoin secondaire. C’est souvent le cas pour une demande d’augmentation de salaire. Cette personne dit : « je voudrais être augmentée ». Elle n’a pas conscience de ce qui se cache derrière. Il est plus facile de parler d’une amélioration de salaire plutôt que de son besoin de reconnaissance. Le besoin financier est souvent rattaché à la recherche d’une promotion sociale, d’une meilleure estime de soi. Ce besoin d’argent apparaît immédiatement comme important pour la personne, sans forcément voir ce qu’il représente pour elle. Le rôle du coach, ici, va s’articuler autour de la représentation de l’argent pour le client. Le besoin réel est plus délicat à exprimer, voire inconscient. Si le coach accompagne le client sur sa première demande, il risque de faire fausse route.

Comment le coach s’y prend t-IL?

Ces deux raisons énoncées sont suffisantes pour amener le coach à creuser la demande première. Il cherche à comprendre le besoin exprimé, sans remettre en cause sa légitimité. Il a pour intention de s’assurer du besoin réel de son client. Par le questionnement il se dirige vers la détection de ce besoin. Il utilise la maïeutique. Cette technique consiste à interroger la personne en vue de l’aider à prendre conscience de ce qu’elle sait implicitement et de l’amener à le dire. Le coach pose des questions avec pour seul objectif : permettre à la personne de trouver « sa vérité ». Il laisse à la personne sa liberté de jugement.

Que fait-il ?

Le coach à travers un jeu subtil de questions, de feedbacks ou reformulations, de silences et de soutien, fait revisiter à son client sa réalité.

Au delà du questionnement, il adopte une posture spécifique.

La posture du coach est aussi constituée de qualités et de talents tels que l’écoute, le respect de la personne accompagnée, mais surtout, le coach accepte la personne « telle qu’elle est », sans jugement. Adopter cette attitude, c’est parler simplement et développer une position de « non savoir », dîtes dans notre jargon « position basse ». Cette posture s’acquiert par l’apprentissage et une vigilance de tous les instants. Grâce à ce travail, le coach développe la pleine maîtrise de son professionnalisme.

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Vous avez une demande à exprimer ? Faîtes appel au coaching ….