Le coaching :
Le coaching a le vent en poupe. Malheureusement, le terme se trouve parfois repris pour des raisons d’opportunité au regard du marché. Du coup, il n’est pas aisé de s’en faire une représentation claire. La plupart du temps lorsque je dis que je suis coach professionnel, je sens tout de suite de l’interrogation chez mes interlocuteurs. Ces réactions légitimes finalement, m’amènent à vous présenter cette pratique.
Comment définir le coaching ?
De multiples définitions existent. Le coaching est une série d’entretiens individuels entre une personne (le coaché) et un professionnel (le coach), sur une période définie pour que la personne coachée atteigne ses objectifs et réussisse sa vie professionnelle ou personnelle. Le coaching est un processus d’accompagnement qui aide les personnes et les professionnels à s’adapter plus facilement aux circonstances. En définitive, les séances de coaching permettent d’y voir plus clair, d’améliorer ses performances, d’identifier ses forces ou ses talents. Le coach vous aide à trouver vos propres clés, à libérer votre capacité à agir différemment, à oser de nouvelles options et à passer à l’action. Toute personne en situation de changement professionnel ou personnel est concernée par le coaching. Le coaching professionnel s’adresse à des salariés, des managers, des dirigeants ou des particuliers. Il peut se restreindre à la sphère professionnelle ou au contraire s’étendre à l’ensemble de la vie personnelle, relationnelle …
Par ailleurs de nombreux intervenants s’approprient le titre de “coach” et certains professionnels travaillent dans plusieurs champs, soit comme coach, soit en tant que consultant, soit comme formateur ou encore comme psy ! La confusion vient aussi du fait que les coachs sont issus majoritairement de ces professions. Cependant, une prestation de coaching n’a rien à voir avec du conseil, de la formation ou une psychothérapie ! Quelle est la différence entre ces différents types d’intervention ?
Quelle différence entre coaching et thérapie ?
Le coaching, s’intéresse au présent pour aller vers le futur, là où la thérapie explore le passé pour établir des liens avec les comportements présents. D’autre part, le coaching est relativement bref et le nombre de séances défini à l’avance. Le coaching traite d’une thématique dans un contexte donné et un temps fixé, là où la thérapie ouvre un champ d’exploration plus vaste.
Quelle différence entre coaching et conseil ?
En coaching, le coach amène le coaché à se poser des questions pertinentes. Il le guide pour aboutir à l’élaboration des solutions. Le conseil se positionne en expert de son domaine et apporte des réponses aux problèmes qui se posent.
Quelle différence entre coaching et formation ?
Le formateur transfère à son client une compétence qu’il possède. Il est expert dans son domaine de compétence. Le coaching travaille plus en profondeur sur le changement de comportement.
Après cette clarification sur ces différents métiers, parfois complémentaires, une différenciation des divers types de coaching, s’impose. Je vais vous parler de 4 types de coaching.
Quels types de coaching ?
Nous allons trouver des questions, des problèmes ou des projets liés aux personnes, portant sur les relations ou rattachés aux responsabilités. Prenons quelques exemples de ces 3 catégories de situations pour lesquelles un client a recours au coaching.
Regardons maintenant ces différentes typologies. Pour un coaching centré sur la personne, le client travaille sur ce qu’il vit, ce qu’il ressent, ce qu’il croit, la façon dont il fonctionne. Nous aurons des problématiques comme ;
· Je veux retrouver de la motivation dans mon travail
· Je veux changer d’entreprise
· Je veux mieux organiser mon temps.
Il s’agit ici de développer le potentiel de la personne et d’accompagner sa réussite vers l’objectif désiré.
Lorsque le client veut résoudre une difficulté de communication avec X ou Y, nous sommes face à des problèmes portant sur les relations. Cela peut se traduire par des expressions telles que :
· Je veux une meilleure relation avec mon collègue, mon patron…
· Je veux être plus à l’aise en rendez-vous …
Là, le coach vous aide à voir en quoi la relation “souffre” et vous guide à trouver des actions d’amélioration.
Quand vous êtes manager, la nature des problèmes traités en coaching sont liés aux responsabilités. Il s’agit dans ce type de coaching d’accompagner le manager à mieux comprendre ce qui se passe dans son groupe et à l’aider à changer la dynamique du groupe.
· Je veux améliorer l’efficacité des réunions
· Je veux une meilleure ambiance dans mon équipe
Face aux dirigeants, le coaching porte sur la structure tout entière. Le dirigeant s’interroge sur l’avenir de son entreprise, la stratégie, le climat social.
Le coach peut passer d’un type de coaching à l’autre en cours d’entretien, en passant souplement de la personnalité aux responsabilités ou vice-versa, en fonction du contexte.
Comme nous venons de le voir, le coaching est un métier spécifique. Il est clairement différencié du conseil, de la formation, de la thérapie, etc. Par conséquent, le cadre de référence, les objectifs et les moyens concernant l’exercice de sa pratique méritent d’être très clairement posés avant de commencer une relation d’accompagnement avec un client. Comme pour tous les autres métiers, ceci se fait par un premier accord explicite et contractuel. Concrètement, de quoi s’agit-il ?
Quel est ce cadre ?
La pratique du coaching nécessite la fixation d’un cadre précis et spécifique. Le cadre s’effectue par un premier accord formel. C’est dans la relation avec l’entreprise que le cadre va être co-créé. Le coaching en entreprise démarre par la signature d’un contrat bipartite. Ce contrat de coaching constitue le premier niveau du cadre, le plus formel. C’est celui qui est le plus souvent traduit dans une forme écrite et qui concerne l’ensemble de la relation coach-client. Une attention particulière est portée à la formalisation des attentes. Ce niveau de contrat est central dans la pratique de coaching dans la mesure où il pose le contexte professionnel du coach, l’objectif général du client, et le cadre relationnel et professionnel qui les réunit.
Ma pratique professionnelle m’incite à ajouter la signature des modalités d’engagement du coaching. De quoi s’agit-il ? Un premier entretien avec le futur coaché a lieu. Au cours de cet entretien, le coach informe le futur coaché des principales règles de fonctionnement du coaching et évalue sa demande de coaching.
A l’issue de cette rencontre, le coach, le responsable hiérarchique et le coaché établissent des modalités d’engagement, écrites. Ce 2° contrat écrit a pour but de donner un cadre de travail : objectifs et critères de réussite, clôture du coaching, conditions matérielles … Comme le premier contrat celui-ci est signé par les 3 acteurs nommés ci-dessus afin de renforcer l’engagement réciproque.
Ainsi, ces 2 contrats distincts permettent de préciser :
- L’accompagnement est réalisé sur la base d’attentes exprimées par le coaché, en tenant compte des attentes de la hiérarchie, celles-ci faisant partie de l’environnement.
- La durée du coaching, le lieu, la durée et la périodicité des entretiens sont à définir ou ont déjà été établis par la hiérarchie avec la Direction des Ressources Humaines.
- Le coach s’engage à respecter une stricte confidentialité sur le contenu des entretiens. C’est le coaché qui réalisera la restitution auprès de sa hiérarchie et lui seul peut communiquer sur le contenu des entretiens. Le coach ne peut rendre compte de son action auprès du donneur d’ordre que dans les limites établies avec le coaché.
La co-création du cadre peut prendre la forme de deux contrats. Le premier est un contrat commercial établi avec l’entreprise et le second est le contrat qui est passé avec le coaché et qui peut être synthétisé en reprenant les points suivants :
- Les thèmes de travail définis à partir des attentes du coaché, en tenant compte des attentes de la hiérarchie, avec des critères de réussite,
- Les engagements de la part du coach (rappel des règles de confidentialité et de restitution…) en tenant compte des attentes du coaché,
- Les engagements de la part du coaché, en tenant compte des attentes du coach,
- Les engagements du coach vis-à-vis de l’entreprise,
- La fréquence, la durée et le lieu des entretiens,
- Le calendrier prévisionnel.
Les engagements entre le coach et son client ainsi que le périmètre de confidentialité sont précisés en début d’intervention. Le coach quant à lui, s’astreint au secret professionnel à propos du contenu de la démarche. Les objectifs et les préconisations finales peuvent faire l’objet d’une restitution par le coaché, lors d’une séance de clôture tripartite (coaché, commanditaire, coach).
Le coach garde sa liberté de refuser un contrat de coaching que ce soit pour des raisons personnelles, éthiques ou de demande inadaptée.
Au delà de cette forme contractuelle, dès le premier entretien entre le salarié et le coach, le cadre intervient. Comme le coaching tend à accroître l’autonomie du coaché, dès le début du processus, l’autonomie s’exprime ou non, à travers la façon dont la discussion s’engage. Si la personne coachée recherche l’assentiment du coach, celui-ci peut, mettre l’accent sur la responsabilité du salarié en lui demandant de verbaliser explicitement son engagement dans le processus de coaching.
Si ces contrats formels existent, d’autres niveaux d’application de ce cadre voient le jour.
En effet, tout en ayant en tête les attentes de la hiérarchie et du coaché, le coach compose avec ce qui est présent, au début de chaque entretien. Un accord de séance apparaît. Concrètement, en début de séance, il est utile de demander au client la thématique ou les objectifs qu’il souhaite aborder ou atteindre lors de la session. Un temps spécifique à chacun de ces thèmes et objectifs y est consacré. Sans trop s’appesantir sur le détail de chacune des thématiques proposées par le client, il s’agit là de prendre le temps de définir le nombre et la qualité des séquences de travail que comportera la session. Un ajustement à chaque situation est nécessaire. Il est utile, à chaque séance d’actualiser le « cadre » par des « mini contrats » plus opérationnels à court ou moyen terme. Ces ajustements redirigent le travail sur des dimensions plus concrètes. Par exemple, si la personne coachée exprime une préoccupation, le coach la suit.
Nathalie a demandé un coaching lié à ses responsabilités de manager. Si elle souhaite préparer un entretien de « recadrage » avec une de ses collaboratrices, le coach la suit et l’accompagne sur ce thème.
Chaque accord de séance représente un palier précis dans la progression de la démarche générale.
ü Quels objectifs le coaché souhaite t-il atteindre aujourd’hui ?
ü Quels thèmes principaux souhaite t-il traiter ?
Bien évidemment, l’accord de séance présente de la cohérence avec les objectifs généraux.
A ce contrat de séance s’emboîtent d’autres contrats qui se renforcent les uns les autres.
En se rapprochant encore plus de la pratique quotidienne du coaching, le niveau suivant concerne l’encadrement de chaque sujet. Il s’agit là, d’accords de séquences
L’accord de séquence encadre le travail du client sur un thème particulier, pendant quelques minutes du début jusqu’à son plan d'action et sa conclusion satisfaisante. Le travail de séquence commence par une ou plusieurs questions :
ü Comment puis-je vous aider sur ce sujet ?
ü De quoi voulez-vous parler ?
ü Quels résultats voulez-vous obtenir ?
Cette clarification permet au coaché de poser son problème autrement et de découvrir de nouvelles options.
Vient également s’ajouter des accords ponctuels, courts. Il s’agit plutôt d’outils de communication du coach, d’interventions ponctuelles sur quelques phrases, pour intervenir au sein du dialogue du client de façon cadrée, respectueuse de sa démarche et de son espace personnel de croissance. Le contrat d’intervention concerne la permission d’interrompre le client, de lui poser une question, d’effectuer une reformulation ou de lui offrir une perception ou encore de lui fournir un feedback ou de lui proposer une tâche à effectuer.
Concrètement, ces interventions se traduisent ainsi :
ü Puis-je vous proposer de concevoir une application pratique ?
ü Puis-je vous poser une question ?
Cet accord sert à cadrer la relation et à respecter l’autonomie du coaché.
A la fin de chaque séance, il est souvent question d’applications sur le terrain, de plan d’actions. Il s’agit pour le client de s’entraîner lors de l’intersession, hors de la présence du coach. Le client précise ce qu’il compte mettre en œuvre dans son environnement professionnel, suite au travail de coaching. Il s’engage à concrétiser ses décisions. Ce type de contrat favorise la faisabilité des décisions prises au cours de la séance.
ü Quelles actions souhaitez-vous mettre en œuvre ?
De là, s’articule tout un questionnement à visée opérationnelle.
ü Quoi ?
ü Comment ?
ü Pour quand ?
ü Quels obstacles ?
ü Pour quels résultats ? …
Ce travail spécifique différencie le coaching de la thérapie.
Tous ces contrats constituent la spécificité du coaching. C’est un cadre de référence explicite qui encadre l’exercice de la pratique du coaching professionnel. Cette démarche contractuelle pose des règles claires de fonctionnement mais aussi de protection pour éviter les dérapages ou les confusions de la part du coach comme du coaché. Ils donnent aussi des indications sur le cadre de référence de la relation. Cela permet à chaque acteur de savoir par avance à quoi s’en tenir.
En résumé, Le coaching s’appuie s’articule autour de 3 étapes.
La phase en amont :
Le client présente la problématique et le profil de la personne demandeuse. Une rencontre entre le coach et le coaché est alors organisée. Cette première prise de contact permet une découverte réciproque du coach et du coaché. Le coach explique la démarche de coaching, le déroulement des séances, les règles de fonctionnement et répond aux questions du coaché. A partir de la description du coaché sur sa situation actuelle, des premiers éléments de diagnostic sont posés.
La mise en œuvre du coaching :
En premier lieu, il s’agit d’écrire un contrat bipartite entre le coach, le coaché et la hiérarchie du coaché. Ce contrat comprend : les modalités de réalisation et les conditions financières. A cela s’ajoute un contrat d’engagement qui reprend les objectifs issus de la demande de coaching et les résultats attendus de la démarche ainsi que la durée du coaching.
S’ensuivent les séances de coaching sous forme d’entretiens individuels avec le coaché d’une à deux heures, 2 à 4 fois par mois. Ces séances donnent lieu à la mise en place, entre les sessions, de plans d’actions.
La synthèse :
A la fin de la mission, une séance de clôture a lieu entre le coaché, le coach et le hiérarchique pour évaluer les effets de la démarche.
EN GUISE DE CONCLUSION
Chaque coach a sa définition du coaching ! Il est donc de sa responsabilité de poser et d’ajuster son cadre, de manière créative et dans la relation, sans remettre toutefois en cause « les fondamentaux » du métier. Parmi ces fondamentaux, la profession s’appuie sur des repères déontologiques qui donnent un cadre de référence traduisant le souci éthique de la profession. Plusieurs codes existent. Ces documents présentent de fortes similitudes. Tous soulignent la confidentialité, la nécessité de la supervision du coach, le respect des personnes, l’écriture d’un contrat, le volontariat. En même temps, ils présentent des différences significatives au sujet du télé-coaching ou du respect des entreprises demandeuses. Ces codes restent des documents génériques et s’adaptent aux demandent de la personne coachée et à celles de la pratique professionnelle du coach.
Le coaching est une démarche utilisée au sein des entreprises car elle répond à une demande accrue d’accompagnements de plus en plus individualisés.
Ainsi, le coaching est une démarche complexe et sensible qui exige un encadrement à plusieurs niveaux. Dans tous les cas, au delà des mécanismes décrits, il convient au coach de faire appel à son bon sens pour éviter toute dérive ou surprise.
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Corinne Mathieu
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